Nathalie, 52 ans, HR business partner

Du burn-out au brown-out, comment Nathalie est devenue « acteur » dans le monde moderne qui l’entoure.

Lorsqu’elle a rejoint notre cabinet pour être accompagnée dans sa recherche d’emploi, Nathalie était l’une de nos clientes depuis plusieurs années. A 52 ans, en tant que Responsable Ressources Humaines, elle venait de passer près de 14 ans au sein d’un groupe anglo-saxon. Recrutée pour accompagner le projet de développement d’un bureau commercial installé à Paris, les événements de septembre 2001 allaient rapidement changer l’ordre des priorités des appareils de gouvernance du groupe américain qu’elle venait de rejoindre. Les projets d’embauches initialement prévus qui l’avaient tant motivée, n’étaient plus vraiment d’actualité. Elle aurait à conduire des licenciements individuels et collectifs. Au fil du temps et des remaniements du groupe à l’échelle mondiale, on allait étendre le champ de ses responsabilités pour la placer au poste de HR Business Partner à l’échelle européenne. Durant toutes ces années, elle n’avait pas ménagé sa peine, trouvant dans l’ouverture sur international et dans la conduite de projets nouveaux, un réel intérêt, mais découvrant dans le même temps, dans le rôle d’acteur placé au bout de la chaîne de toutes les décisions stratégiques et managériales, la difficulté de devoir assumer des positions pas toujours en adéquation avec ses valeurs et ses convictions. Elle n’avait donc pas échappé au «  burn-out ».

Au démarrage de cette mission, Nathalie s’était donc empressée de nous dire : « Plus de grand groupe ! Je veux rejoindre une PME en croissance pour l’accompagner dans son développement. Et si ce développement s’opère à l’international, alors là, ce serait idéal!».

Selon nous, Nathalie offrait de sérieux atouts en termes de compétences opérationnelles sur des sujets qui pouvaient séduire un patron confronté à des problématiques de croissance. Recrutement, turn-over, franchissement de seuil, expatriation, implantation de structure à l’international, gestion des instances représentatives du personnel…, elle connaissait par cœur tous ces sujets. Des expériences en PME conjuguées à des expériences au sein de grandes entreprises lui avaient permis d’acquérir une somme d’expertises pouvant répondre à la stratégie et au dynamisme de dirigeants ambitieux.

Nous allions finalement trouver le poste de ses rêves, après nous être confrontés à différentes réalités.

La pression normative de certains recruteurs qui ne semblaient pas entendre ou comprendre ses motivations professionnelles et personnelles : « Pourquoi chercher un poste en PME, quand elle pouvait prétendre au maintien d’une carrière à l’international dans une grande entreprise ? » Pour autant ils n’avaient aucun poste à lui proposer.

La difficulté de trouver et de rencontrer des patrons de PME à la recherche d’un tel profil : nous entendions à la radio les représentants d’instances syndicales patronales nous expliquer combien il est dur de développer son entreprise en France, compte tenu des cadres administratifs et sociaux qui les entourent. Un RH opérationnel expert dans son métier, ne pouvait-il pas répondre aux enjeux de croissance de tous ces dirigeants ? A l’ère des plateformes en tout genre, il était difficile d’avoir accès à tous ces contacts si précieux. Le bouche à oreille restait encore le moyen le plus efficace, mais également le plus aléatoire.

Finalement Nathalie avait rejoint une start-up spécialisée dans la protection de l’environnement. En phase de croissance, les dirigeants de cette société cherchaient un  HR Business Partner pour les accompagner dans leur développement. Le contexte semblait idéal. Si ce n’est que, rapidement, Nathalie devait constater que son rôle allait se réduire à la gestion d’un turn-over sur de simples plateformes numériques. Nouvelles technologies auxquelles elle finissait par trouver peu d’intérêt dans la mesure où elle n’arrivait pas à convaincre ses dirigeants de la nécessité d’intégrer ces outils dans la vision et la stratégie plus globales de l’entreprise.

Ainsi, après 6 mois d’attente de décisions de la part de ses managers sur des process et des outils RH qu’elle avait mis en place pour faire évoluer cette organisation, Nathalie avait finalement choisi de partir sachant ce qui l’attendait de nouveau. Elle mesurait parfaitement les conséquences de ce choix, mais préférait se redonner du temps pour réfléchir. Elle se sentait plus forte désormais, soulagée et nous allions l’aider une dernière fois à concrétiser son prochain projet.

L’accompagnement de Nathalie chez Eurotalents 

  • Un bilan de carrière,
  • Des outils de recherche active
  • Une préparation aux entretiens de recrutement
  • Un reclassement en CDI
  • La reprise de la mission après 6 mois de période d’essai…