Malik et la loi du marché

Ce gestionnaire de prévoyance d’un groupe mutualiste n’avait sans doute pas imaginé le parcours qu’il lui faudrait suivre avant de décrocher ce nouveau job auquel il avait postulé par voie d’annonce sur un site emploi d’internet.

Il a saisi une nouvelle opportunité

Quelques mois auparavant, nous l’avions accompagné à l’issue d’un licenciement.Et alors que nous nous assurions du fait qu’il était toujours en poste, nous découvrions qu’il avait changé, sans nous en avoir forcément avertis.

Aussi nous lui demandâmes de nous expliquer les raisons de son changement dans le cadre d’une enquête sur nos résultats de reclassement. Et, celui-ci devait d’abord nous dire de ne pas lui en vouloir de n’avoir rien dit sur la décision qu’il avait prise de changer de poste à nouveau. En vérité, il attendait la fin de sa période d’essai pour nous faire part de la nouvelle.

La préparation au recrutement

Dans le cadre de sa première recherche d’emploi, nous avions posté son CV sur plusieurs sites d’emplois spécialisés dans son domaine. Nous lui avions rédigé quelques lettres types de candidatures, des courriers de suivi d’entretien. Nous avions rédigé un pitch pour présenter la globalité de son parcours, avions préparé des réponses et des questions qu’il pourrait utiliser lors des entretiens. Nous avions attiré son attention sur les différents profils des personnes qu’il serait amené à rencontrer lors d’un processus de recrutement.

Malik était paré pour la recherche d’emploi, qui n’avait plus réellement grand rapport avec la démarche d’une structure d’insertion qu’il avait connu en revenant en France,14 années plus tôt.

La loi du marché

Aussi, en l’écoutant, allions nous découvrir que Malik avait pris goût à la recherche d’opportunités professionnelles. Depuis que nous l’avions quitté, il jouait avec l’offre du marché. Les job boards continuaient de lui envoyer des alertes auxquelles il répondait dès que le salaire était plus élevé et le dernier poste qu’il avait obtenu lui permettait de faire un saut de 10K euros annuels, par rapport au salaire qu’il gagnait juste avant d’être licencié.

Malik n’en revenait pas. Il nous racontait lors de notre enquête par quelles étapes il avait dû passer pour parvenir au résultat.

« Alors que j’étais en poste, j’ai reçu une alerte sur mon portable et en voyant le niveau de rémunération j’ai voulu tenter. Deux semaines plus tard j’ai reçu un appel de la RH de la société. J’ai repris mes notes que nous avions travaillées ensemble, j’ai pris une journée de congé pour me préparer et je me suis rendu à l’entretien. Ils m’ont fait passer des tests dans une salle, je devais répondre à des questions en lien avec mon métier de gestionnaire de prévoyance. C’était facile pour moi.

Au sortir du premier rendez-vous j’ai compris que nous étions quatre candidats retenus sur 118 cv adressés suite à l’annonce.

Et sur les quatre reçus, nous restions deux en compétition pour continuer le processus amorcé. Je devais donc être convoqué une deuxième fois pour rencontrer la DRH et mon N+1 quelques jours plus tard et une fois de plus je décidais de me préparer à ce rendez vous en prenant une journée de congé. Cette fois j’avais étudié de près le contexte de l’entreprise pour montrer que j’étais réellement intéressé par le poste.

En arrivant dans les locaux, j’ai d’abord été reçu par la DRH qui m’interrogea sur mes motivations à vouloir rejoindre leur entreprise et me fit un compte rendu des résultats des tests que j’avais passés au cours du premier entretien. Convaincue par mon discours, elle me proposa de rencontrer immédiatement le N+1 et dans mon esprit, j’ai tout de suite compris que j’avais mes chances, aussi c’est en confiance que j’ai abordé cette troisième rencontre. Finalement, alors que nous terminions notre entrevue avec le N+1, la DRH est apparue dans le bureau pour me demander si j’avais encore un peu de temps pour rencontrer le N+2.

Inutile de vous dire que si je sentais la pression monter, l’excitation à l’idée du succès possible à l’issue de ce processus était tout aussi difficile à canaliser à cet instant. Aussi j’ai dit que j’étais disponible, je m’étais organisé pour la circonstance. J’ai rencontré le N+2, j’ai réaffirmé mes motivations et lorsque je suis sorti de l’entretien, j’ai croisé à l’accueil une personne qui attendait pour un rendez-vous. Je me suis dit, c’est peut-être elle l’autre candidate,et, avec un peu chance elle n’a pas été préparée. Aussi j’ai fait ce que vous m’aviez conseillé. J’ai adressé un courrier de suivi à chacun pour les remercier et leur réaffirmer ma motivation à les rejoindre.

Et quelques jours plus tard, j’ai de nouveau été contacté par la société, ils m’ont fait une proposition d’embauche que j’ai finalement acceptée. »

C’est avec un grand sourire que Malik terminait son récit. Il était heureux du résultat, qui plus est, d’y être parvenu seul cette fois ci. Il était reconnaissant de ce que nous avions fait pour lui, mais il se sentait libre désormais de jouer avec la loi du marché.

Avant de nous séparer, nous l’alertions toutefois sur le fait de ne pas trop changer en si peu de temps, car il risquait de se mettre en danger inutilement, que le plus important restait qu’il enrichisse son expertise métier.

Le parcours de Malik chez Eurotalents

  • Réalisation d’un bilan
  • Création d’alertes sur des « Job-boards » de son secteur
  • Postage de CV sur plusieurs sites d’emplois
  • Rédaction de plusieurs types de courriers
  • Rédaction d’un pitch prévoyant plusieurs mises en situation
  • Recommandations sur sa présentation en entretien…

Le prénom a été changé. Chaque profil est unique et donne lieu à un accompagnement personnalisé.

Vladimir, DG dans la gestion d’actifs immobiliers

A 52 ans, Vladimir venait d’être licencié après 15 ans passés dans la gestion d’actifs immobiliers.

C’est par l’entremise d’un profil similaire au sien et que nous avions reclassé en quelques mois (5 mois) que Vladimir est arrivé un beau jour dans notre bureau en nous demandant de l’accompagner. A 52 ans, il venait d’être licencié après 15 ans passés dans la gestion d’actifs immobiliers. Il vouait une réelle passion pour ce métier et aspirait à retrouver au plus vite un poste de gérant dans une structure aussi dynamique qu’il était.

Vladimir avait les moyens économiques financiers de faire durer sa recherche, non pas pour profiter d’un système, mais davantage pour saisir l’opportunité du poste de ses rêves, le jour où celle-ci surgirait.

Constatant son hyper activité dans la recherche, nous lui avions proposé de s’installer dans nos locaux pour qu’il s’organise mieux et pour canaliser ses tentations de relancer trop rapidement ses contacts initiés.

Un marché de l’emploi en plusieurs cycles

Le temps du chercheur n’est pas le même que celui d’une personne en activité, c’était un point que nous devions lui rappeler très régulièrement.

Le marché de l’emploi connait des cycles, après avoir finalisé un bilan de carrière, mis en place un premier CV nous nous étions rapidement attelé à une recherche active. La période devait être propice. Nous étions au premier trimestre de l’année. Assez rapidement nous avons donc eu une cartographie de l’écosystème susceptible de lui ouvrir des portes.

Nous arrivions à initier des entretiens de réseau, à provoquer des rencontres suite à des réponses à annonce. Certains maintenaient en suspens des décisions de recrutement. Le temps s’écoulait. Les premiers mois d’été arrivaient. En juillet nous étions déjà à 10 mois d’accompagnement sans résultat. Toutefois, nous entamions une piste qui devait déboucher 4 mois plus tard sur un CDI dans une grande ville de province.

Un CDI en province

Vladimir était prêt à prendre le challenge. Certes il fallait qu’il s’installe en région et laisse à Paris une partie de sa famille, mais ce qui comptait pour lui, c’était de retravailler à tout prix, dans un secteur d’activité qu’il aimait et au sein duquel il avait acquis une vraie expertise.

De notre côté le contexte du marché de l’emploi nous conduisait à l’encourager à prendre cette décision. A fin octobre, nous arrivions à près d’un an de recherche active (période la plus difficile du cycle du marché de l’emploi), il nous semblait important que Vladimir reprenne contact avec la réalité professionnelle de son métier. Aussi, nous lui assurions qu’en cas de difficulté il pourrait revenir nous voir et que nous l’aiderions de la même manière que nous l’avions fait jusqu’alors.

Le contrat d’embauche de Vladimir était un CDI comprenant une période d’essai de 3 mois renouvelable. Nous reprenions contact de temps en temps pour savoir comment il allait. A la veille de la fin de sa deuxième période d’essai, il devait toutefois nous appeler pour nous indiquer que finalement, l’employeur ne donnerait pas suite à cette collaboration. Sur place, Vladimir avait compris que l’entreprise était en difficulté, pour autant celui-ci avait su mener quelques beaux projets que nous pourrions mettre en avant dans un nouveau CV.

En conclusion

Aujourd’hui Vladimir occupe un poste de Directeur Général en charge de la gestion d’une équipe et d’un parc immobilier au sein d’une belle institution. Cette solution est intervenue 4 mois après qu’il ait quitté le précédent poste qu’il avait occupé en région. Il est à Paris de nouveau.

Contrairement aux idées reçues sur une certaine catégorie de chômeurs, à 50 ans passés le retour vers l’emploi est de plus en plus courant. Il requiert certaines conditions pour réussir, qui ne sont pas propre au stigmate de la séniorité et qui ne sont pas non plus une réalité pour chacun ou chacune. Pour autant dans notre métier, lorsqu’on fait appel à notre soutien et que nous avons face à nous des acteurs très investis dans leur recherche : nous leur devons plus qu’une obligation de moyens, même si le résultat doit prendre plus de temps que nous l’aurions voulu pour nos clients.

Le parcours de Vladimir chez Eurotalents

  • Installation dans nos locaux
  • Bilan de carrière
  • Accompagnement de la recherche
  • Suivi du reclassement

Le prénom a été changé. Chaque profil est unique et donne lieu à un accompagnement personnalisé.

Patrick, Contrôleur des risques financiers

La dernière expérience de Patrick ne correspondait pas avec son expertise métier. Et licencié le même jour que sa femme, il se devait de retrouver un poste rapidement…

Un problème de CV

Lorsque Patrick est arrivé dans notre bureau ce Responsable du Développement Commercial Suisse et Monaco depuis 3 ans venait de négocier son départ d’une entreprise de gestion d’actifs française où il était resté 5 ans.

Et à la première lecture du CV qu’il avait réalisé, au cours de notre première rencontre, en nous mettant à la place du recruteur, nous pouvions identifier très clairement les difficultés qu’il aurait dans sa recherche d’emploi, si nous laissions en l’état le document qu’il avait construit.

Ce responsable des ventes était en réalité un contrôleur de risques financiers très expérimenté dans son domaine, qui, plus est, détenteur des deux plus grandes qualifications professionnelles existantes dans son secteur. Il avait eu un parcours morcelé entre Paris et Londres au sein de différentes structures de la gestion d’actifs.

Et tel qu’il présentait son parcours sur son CV, en soulignant les postes qu’il avait occupé, sa dernière mission commerciale, qu’il avait choisi de placer en premier paragraphe, occupait un cinquième de la page, attirant du même coup le regard sur cette « anomalie » de trajectoire.

Le bilan de carrière entrepris ensemble nous avait permis de comprendre le parcours très évolutif de sa carrière. Certes pour chaque poste qu’il avait occupé, il avait changé de structure ce qui pouvait donner l’impression d’une instabilité professionnelle. Mais dans la réalité des faits, chaque changement correspondait à une montée en expertise et compétences appliquée à différents produits techniques de plus en plus en complexes.

Ce cadre avait tout simplement décidé de gérer lui-même sa carrière et quelque part aussi de développer seul son employabilité.

Un discours mal rôdé

Au-delà du CV, ce qui nous ennuyait dans sa présentation orale, c’était que Patrick passait plus de temps à expliquer les raisons de son départ en défendant une expérience commerciale plutôt que d’attirer l’attention sur le coeur même de son expertise.

Nous comprenions son sens de la perfection, son honnêteté intellectuelle, sa combativité. Il s’agissait pour nous de nous appuyer sur toutes ses qualités pour l’aider à se reclasser le plus vite possible. Il nous apprenait, effectivement, lors de cette première rencontre, que son épouse avait elle-même été licenciée le même jour.

A l’issue du bilan de carrière, la cible a donc été très clairement celle de reprendre un poste à responsabilité dans le contrôle de risques financiers. La structuration du CV, la construction du « pitch »  ont donc été réfléchies pour atténuer l’expérience commerciale et apporter la démonstration incontestable de l’expertise métier autant que secteur.

L’importance du réseau

Parallèlement à ce travail, du fait de ses déplacements entre Paris et Londres au sein de différentes structures, Patrick s’était construit un réseau professionnel important dans son métier du risque. Et c’est par un contact basé à Londres qu’il eut connaissance d’une belle opportunité au sein d’une structure prestigieuse basée à Paris !

Un point que nous avions également anticipé était le potentiel contrôle de références qui ne manqua pas. Très tôt dans la recherche d’emploi, nous avions informé la DRH, la Direction Générale de l’entreprise qu’il avait quitté de la stratégie que nous avions construite.

En effet, si ce cadre avait pris un poste de commercial sur la Suisse, c’est parce que 3 années plus tôt alors qu’il avait été embauché pour un poste de Directeur des Risques rattaché à la Direction Générale d’une entreprise, cette entreprise s’était faite racheter. Et, confronté à une problématique de doublon avec l’entreprise absorbante, ce cadre avait saisi une opportunité transverse pour se maintenir dans l’organisation. Ainsi, la nouvelle Direction Générale comme la DRH n’avaient eu de lui en 3 ans, qu’une seule vision, celle d’avoir occupé un poste de Responsable Commercial pour la Suisse. Il fallait donc qu’ils soient avisés de l’expertise antérieure et que nous leur demandions de ne pas mettre trop l’accent sur la fonction commerciale mais davantage sur les qualités humaines et professionnelles de cet ex collaborateur.

Licencié fin décembre, ce cadre de 41 ans devait retrouver un emploi 4 mois plus tard avec une légère augmentation de sa rémunération.

Le parcours de Patrick chez Eurotalents

  • Analyse du parcours professionnel
  • Bilan de carrière
  • Reformulation du CV
  • Pitch
  • Mise en avant du réseau
  • Contrôle de références

Le prénom a été changé. Chaque profil est unique et donne lieu à un accompagnement personnalisé.

Elisa, Directrice Administrative et Financière

Après une longue période de chômage, cette cadre de 46 ans a retrouvé un emploi de Directeur Administratif et Financier. Le tout au bout de trois mois d’accompagnement.

Une longue période d’inactivité

Lorsqu’Elisa est arrivée dans notre bureau, cette Directrice Administrative et Financière membre du comité de direction d’un groupe de réseau de télécommunication britannique était au chômage depuis plus de 18 mois.

Dans un contexte de licenciement collectif, elle avait négocié son départ, avait eu une opportunité rapidement chez un fournisseur du groupe. L’expérience n’avait pas été concluante. Elisa avait décidé de ne pas aller jusqu’au bout de la période d’essai et depuis, elle n’avait pas réussi à se reclasser.

Son obsession était la durée d’inactivité : plus de 18 mois qui devenait à ses yeux un obstacle à son retour vers l’emploi. Et quand nous lui demandions de nous expliquer comment elle présentait cette période d’inactivité au cours des entretiens qu’elle avait pu avoir, celle-ci nous énumérait plusieurs événements dont elle ne mesurait pas les connotations sociales qu’elles pouvaient renvoyer à ses interlocuteurs, en pensant démontrer une attitude active et dynamique aux travers des occupations qu’elle s’était trouvée.

Un accompagnement personnalisé

Ainsi, avons-nous entrepris de reprendre avec elle son parcours professionnel dans le cadre d’un bilan de carrière. Nous avions constaté en effet que le CV d’Elisa présentait principalement des résultats ou des performances, mais n’apportait aucune description concrète de ce qu’elle faisait précisément dans ses différents postes. C’était un moyen pour nous de recentrer son discours sur ses compétences avérées en lien avec son métier, de lui faire revivre ou ressentir ses activités en poste.

Nous lui avions ensuite demandé de se projeter dans une organisation future en nous expliquant en quelques mots d’accroche ce qu’elle était à même d’apporter à une Direction Générale. Enfin nous avions travaillé avec elle un « pitch » pour lui permettre de passer le cap difficile, selon elle, de l’explication de ses 18 mois de chômage. Finalement, nous lui avions conseillé d’orienter sa recherche dans un secteur identique à celui qu’elle avait quitté, où elle était restée pendant 12 années.

Il était évident pour nous qu’Elisa avait de nombreux atouts à offrir à un recruteur potentiel mais qu’elle semblait ne plus en avoir conscience et qu’elle ne semblait pas non plus intégrer une réalité du côté du recruteur qui la convoquait.

Le rapport aux autres et à soi

La capacité à inverser son destin a infiniment plus à voir avec le rapport aux autres et à soi qu’avec la couleur de sa peau, l’orientation sexuelle, ou la nature du handicap quel qu’il soit.

Norbert Alter, « La force de la différence »

 

Dans le cas d’Elisa, cette constatation est la même. La capacité que celle-ci a eu à inverser son destin s’est opérée le jour où elle a compris que sa difficulté de retour au travail n’avait rien à voir avec ces 18 mois de chômage, mais bien davantage en :

  • anticipant sur un regard que l’on pourrait porter sur elle,
  • en omettant de mettre l’accent sur l’expertise qu’elle détient et pour laquelle le recruteur l’a reçu finalement en entretien.

Car au bout de 3 mois d’accompagnement, cette cadre de 46 ans a retrouvé un emploi de Directeur Administratif et Financier chez un gros acteur de la téléphonie.

Un entretien de recrutement, quel que soit notre statut de chômeur, est un acte de socialisation dont il faut comprendre les mécanismes pour le gérer au mieux et un beau jour trouver sa place.

Elisa chez Eurotalents

  • Analyse du parcours professionnel
  • Bilan de carrière
  • Repositionnement métier
  • Pitch
  • Conseils et orientations

Le prénom a été changé. Chaque profil est unique et donne lieu à un accompagnement personnalisé.

Caroline Tordjmann - Directrice d'Eurotalents

Portraits d’acteurs

Portraits d’acteurs est une rubrique du blog d’Eurotalents qui permet d’aborder différents aspects de la recherche d’emploi en prenant pour appui des expériences vécues. L’objectif n’est pas de tirer une loi générale d’un évènement individuel que nous avons accompagné en considérant qu’il est une vérité pour tous. Il est davantage de témoigner de parcours individuels que nous avons vu en action, qui peuvent contredire une certaine hégémonie de la pensée sur la vision du chômage et des chômeurs.

En prenant l’angle du conseil mais également de la sociologie qui a produit de nombreux articles sur le chômage et sur les processus de socialisation par le travail, nos portraits d’acteurs feront, à la fois, références :

  • à nos méthodes d’accompagnement de mobilité,
  • aux caractéristiques des personnes suivies dans leur recherche,
  • aux énergies mobilisées et stratégies employées pour que celles-ci parviennent à leurs objectifs de retour en activité professionnelle.

Un point important qu’il faut souligner au regard de notre métier en outplacement est que si nous sommes définitivement dans l’obligation de préparer ceux qui nous font confiance dans leur retour vers l’emploi, il reste néanmoins une donnée plus difficile à maitriser dans certains contextes, à savoir le moment où surgit l’opportunité du poste visé.

Ainsi dans portraits d’acteurs, trouvera-t-on des parcours qui, en quelques semaines auront pu retrouver une activité répondant pleinement aux objectifs que ceux-ci s’étaient fixés à l’issue du bilan de carrière, mais trouvera-t-on également des parcours pour lesquels la recherche aura duré plus longtemps :

  1. Parce que l’opportunité du poste attendu nous a imposé ce délai,
  2. Parce que nous avons respecté les choix et les priorités de ceux que nous accompagnions.
La vie sociale du chômeur

La vie sociale du chômeur

Une idée reçue veut qu’inactif le chômeur sombre systématiquement dans une mort sociale. Et depuis cette étude de 1932 réalisée par Paul Lazarsfeld, il semblerait que cette perception n’ait pas beaucoup changé.

Pour autant si l’on y regarde de plus près, en 2016, le numérique et le digital pourraient être un remède à l’exclusion sociale du chômeur, en lui permettant de rester en contact avec les actifs via des plateformes ou autres réseaux sociaux.

Mais tout comme à l’époque de Lazarsfeld, considérer qu’un lien social suffit pour ramener à la vie un chômeur serait une erreur aux vus des retours d’expériences que nous avons reçu sur nos accompagnements.

Dans la réalité des faits, la perte d’un emploi est sans doute comparable à ce que d’autres chercheurs en sociologie ont décrit sur les impacts d’un choc biographique et le processus qui permet de s’en remettre.

Et ce que l’on découvre sur le terrain, est que ce n’est pas tant le lien social qui permet le retour à la vie active du chômeur, mais bien davantage, le mécanisme de réflexion que ce lien social déclenche chez l’individu à chaque confrontation de sa vision du monde à une réalité professionnelle, en lui permettant de construire son retour vers une vie sociale.

Dans certains contextes et pour certains sujets, c’est précisément ce mécanisme de réflexion qui est stimulé dans une mission de conseil en outplacement, et pour que ce mécanisme soit performant, force est de constater qu’il fonctionne néanmoins sous certaines conditions, chez les personnes accompagnées par Eurotalents.

Ainsi, alors que nous pensions qu’au terme de leur recherche, elles nous diraient : « vous m’avez été utile pour les outils sous-entendu (le CV, les courriers, les préparations aux entretiens), celles-ci m’ont déclaré très souvent : « c’est dans la confrontation des idées aux différentes étapes de la conduite du projet que vous m’avez été précieuse, car au fur et à mesure que nous progressions dans la démarche, je comprenais ce que je voulais faire vraiment».

En outplacement les projets sont de toutes natures, ils peuvent s’inscrire dans une recherche d’emploi, un projet de création d’activité, une formation. Il faut être rompu aux techniques d’accompagnement de ces projets et comprendre les motivations de chacun dans ses choix.

Voir les statistiques du chômage autrement ?

Voir les statistiques du chômage autrement ?

Selon les positions de ceux qui les présentent ou bien selon les pourcentages dans lesquels elles veulent nous classer, les statistiques ont cette capacité de nous faire basculer dans le camp des gagnants ou celui des perdants. Pour autant, face à ce qu’elles nous apprennent en se drapant de la vertu du nombre, selon que l’on se trouve du bon ou du mauvais côté du chiffre, aussi petites ou grandes que soient nos chances, elles n’ont aucun pouvoir sur l’interprétation que nous pouvons en faire individuellement et encore moins sur notre volonté d’agir pour les combattre lorsqu’elles tendent à nous nuire.

Chaque mois, le chiffre du chômage nous est annoncé dans les médias et donne lieu selon les contextes à des commentaires avisés. Dans la réalité des faits, comme les études sociologiques l’ont démontré, le chômage ne forme pas un groupe homogène et spécifique et le premier combat du chômeur et du consultant en outplacement est sans doute de lutter contre le poids des idées martelées.

Le chômage est en vérité une réalité dans laquelle un individu peut basculer et, selon le contexte dans lequel il se trouve, il lui faudra ou non du temps pour trouver une issue. Pour l’aider dans cette phase, l’outplacement est un conseil qui peut répondre à sa difficulté, pour autant qu’il développe des méthodes, des approches qui tiennent compte de la réalité de chacune et chacun au regard de son contexte.

Le Blog d’Eurotalents veut se faire l’écho d’expériences tirées du terrain sur des sujets en lien avec des retours vers l’emploi. A contrario des statistiques globales ou des typologies sociales du chômage, il n’a pas vocation à édicter des règles qui s’appliquent à tout le monde. Au travers de portraits d’acteurs ou de sujets ayant trait au métier de conseil en « outplacement », le blog d’Eurotalents vise à inverser le regard posé sur des catégories définies par les statistiques, tandis que l’expérience du conseil et le succès des chômeurs nous montrent chaque jour généralement l’inverse.