Notre rencontre avec Cécile s’est faite lorsque la responsable ressources humaines de son entité venait de prendre ses nouvelles fonctions. Cécile sortait d’un contentieux avec son groupe. Elle avait  obtenu gain de cause et avait dû être réintégrée avec les dédommagements prévus dans le cadre d’une requalification de son licenciement. De ce fait, les relations entre elle et ses managers s’étaient considérablement dégradées. Certes, elle était retournée dans l’entreprise, mais la confiance n’y était plus et sa carrière risquait d’en pâtir sérieusement. 

• Pour la nouvelle RRH en place, notre mission était claire : apporter une aide à Cécile pour lui permettre de repartir sur de nouvelles bases en lui faisant comprendre néanmoins que son évolution au sein du groupe serait sans doute compromise.
• Pour Cécile, la proposition était, en premier lieu, suspecte : elle avait perdu toute confiance en son employeur et s’interrogeait sur la sincérité de cette RRH à vouloir l’aider. Elle acceptait néanmoins de nous rencontrer.
• Pour nous l’enjeu était de taille : après notre première rencontre avec Cécile, il allait falloir revenir à l’apaisement pour être en capacité d’élaborer une stratégie de carrière parfaitement conforme à ses aspirations.

Début juillet, la priorité était donc de reprendre son parcours professionnel, de structurer celui-ci de sorte qu’il se dégageât une évolution professionnelle bien réelle. Plus nous progressions dans la démarche avec Cécile, plus nous constations que Cécile nous faisait confiance. Le bilan terminé, les outils mis au point, au retour des vacances d’été, nous étions enfin en mesure de postuler à des offres pour la rentrée de septembre.

La difficulté dans cette phase était que Cécile devait mener de front son activité au bureau et sa recherche. Notre soutien était donc essentiel pour lui permettre de maintenir le rythme, en prenant soin de ne pas générer de stress supplémentaire.

Courant septembre, les premiers résultats allaient voir le jour très vite, et nous allions devoir gérer plusieurs pistes simultanées. Chacune nécessitait une préparation documentaire du contexte qu’elle concernait. Chacune nécessitait d’identifier les  forces du parcours et du profil qu’il faudrait mettre en avant selon les interlocuteurs. A partir d’octobre, 5 pistes étaient en vue.  Nous décidions de relâcher communément l’intensité de la recherche, formant le vœu que l’une d’entre elles aboutisse, permettant ainsi à Cécile de reprendre un rythme plus léger.

Cependant début novembre, les pistes allaient s’interrompre l’une après l’autre. Et, par-delà la déception, le doute allait de nouveau s’installer avec la tentation du côté de Cécile de solliciter la RRH du groupe afin qu’elle facilite sa mobilité en interne. Le contexte initial de cette mission offrait peu d’espoir,  pour autant nous étions disposés à tout mettre en œuvre également dans ce sens et très vite Cécile allait constater par elle-même qu’il n’y aurait pas de solution pour elle en interne à court terme.

Fin novembre, le temps était venu de revoir nos stratégies et les actions à engager pour réamorcer une dynamique. Nous continuions de lui adresser régulièrement des offres que nous avions identifiées pour elle, et, début décembre, Cécile allait nous rappeler très vite.

Elle était convoquée dans le cadre de 3 nouvelles offres qu’il allait falloir préparer. Dossiers de motivations employeurs à remplir,  préparation des entretiens, courriers de suivi, préparation du contrôle de références : pour ce dernier exercice nous avions pris soin d’identifier en interne des dirigeants que nous avions informés de la nature et de  l’état d’avancement de nos projets. A la veille des vacances de Noël, deux pistes chez deux gros acteurs du marché devaient se confirmer et au retour de congé,  une troisième piste qui s’était éteinte subitement en décembre après une promesse de contrat resurgissait soudainement et venait s’ajouter au tableau.

Finalement, mi-janvier, Cécile recevait une promesse d’embauche d’un groupe leader dans son secteur pour un poste commercial grand compte auquel elle aspirait depuis longtemps, avec le niveau de rémunération qu’elle s’était fixée depuis le départ de cette mission.

« Restait à négocier son départ avec son employeur ».

La  RRH, qui avait joué le jeu depuis le départ en tenant un discours sans ambiguïté quant à ce qu’elle serait en mesure de faire ou non pour son dossier, allait donc apporter la dernière touche, pour faire de ce succès une solution gagnante pour toutes les parties.

Après négociations, Cécile allait pouvoir : rejoindre le groupe à la date convenue avec son futur manager, bénéficier d’une formation qu’elle souhaitait recevoir avant de prendre cette nouvelle fonction, être libérée de l’exécution d’un préavis qui lui serait payé, partir dans le cadre d’une rupture conventionnelle plutôt qu’une démission et, obtenir à sa demande une prolongation de notre accompagnement dans le cadre d’un contrat de sécurisation de sa nouvelle prise de poste.

L’accompagnement de Cécile chez Eurotalents

• Une solution de reclassement en moins de 6 mois dans un contexte de crise
• Une estime de soi retrouvée grâce à la valorisation d’un parcours reconnu par de nouveaux managers: progression de poste et de rémunération
• Des perspectives d’évolution élargies à court terme et à moyen terme grâce à la mobilité externe.

Quand Vincent nous a contactés, le confinement commençait à peser sérieusement sur ce projet de création de services dans le bien être à la personne qu’il avait entrepris de développer 18 mois plus tôt.

Pour lui, l’horizon semblait fermé .

Vincent avait pourtant une expérience professionnelle extrêmement évolutive en ayant débuté sa carrière au sein d’une enseigne prestigieuse de la grande distribution de produits culturels et technologiques. Devenu Responsable des flux de marchandises pour l’ensemble des lignes de produits, il avait accompagné ce groupe dans la transformation de son modèle dans une période d’accélération des plateformes de e-commerce. Il avait ensuite travaillé chez un fabriquant de matières premières européen durant 8 années pour lequel il pilotait et animait la stratégie d’approvisionnement et la logistique de transport, dans le cadre très réglementé d’une certification écoresponsable et développement durable.

Il s’était pris au jeu de la création d’entreprise au cours des derniers mois car elle lui permettait d’y mettre le sens auquel il aspirait et de mobiliser la somme des expertises que son parcours lui avait permis de développer.  Cependant, le temps s’écoulait, et faute d’avoir trouvé les investissements pour l‘accompagner, les ressources financières se tarissaient. Le confinement venait ajouter de l’incertitude quant aux perspectives de développement de son projet sur le court terme. La difficulté pour Vincent était tout autant dans la décision d’arrêter la création que dans la capacité à se projeter de nouveau dans un poste salarié.

En quelques jours seulement, après l’avoir entendu sur ses aspirations et avoir retravaillé avec lui le contenu de son CV et de son discours, Vincent allait faire de son confinement une étape propice à la réflexion quant à la suite qu’il allait donner à sa carrière. Il allait réaliser que choisir ne signifiait pas forcément renoncer, pour autant que l’on soit en capacité d’agir en disposant des outils adaptés à une nouvelle stratégie d’actions.

L’accompagnement de Vincent chez Eurotalents

• Une solution sur-mesure en 2 semaines
• Un CV, un discours, des outils de prospection propices à une phase d’actions
• La réouverture de perspectives motivantes pendant et après le confinement

C’est un consultant expert en négociation de départ qui fut à l’origine de cette rencontre avec Eric.

Membre du comité direction d’une filiale africaine d’un groupe mondial, Eric venait de négocier son départ lorsqu’il s’est adressé à Eurotalents. Il disposait d’un budget d’outplacement.

Eric venait de passer plus de 20 années dans la même entreprise dont 18 sur le continent africain à bâtir des routes, des pistes, des points d’eau potable,  des résidences d’Etat, des universités… 2 ans auparavant, il avait été rappelé à Paris pour prendre la direction internationale de l’activité en différents points du globe. C’était sans doute aux yeux de ses managers et de son entourage une consécration. Une belle promotion, qu’Eric ne vivait pas ainsi dans la réalité des faits.

Son travail consistait désormais à voyager pour rencontrer ceux qui comme lui auparavant bâtissaient des projets aux services d’un pays, encadraient et formaient différents corps de métiers, vivaient sur le terrain les aléas climatiques ou géographiques d’une construction. Dans sa dernière mission, des voyages qu’il faisait aux quatre coins de la planète,  il tirait des reporting financiers et opérationnels qui lui servaient de base de discussion autour d’une table ovale à chaque comité de direction mensuel.

En l’éloignant du terrain, pour Eric, ce travail n’avait plus de sens. S’il affichait une grande force intérieure au regard des nouveaux enjeux qui l’attendaient après son départ, et qu’il semblait privilégier la voie de la création d’entreprise en premier lieu, il nous confiait aussi qu’il n’était pas certain de savoir gérer seul les étapes d’un retour à l’emploi. C’est pourquoi il voulait que nous l’aidions dans un premier temps à construire une présentation de son parcours professionnel qui lui permette de soutenir sa démarche commerciale dans la création d’un cabinet de conseil en BTP qu’il envisageait d’implanter en Côte d’Ivoire.

Le bilan de carrière nous a donc permis de construire avec lui les outils de sa communication commerciale et très vite Eric s’est aperçu qu’il pouvait mobiliser ses réseaux sur place pour répondre à des appels offres institutionnels émis depuis l’Europe pour le continent africain. Cependant les négociations prenaient du temps et si les prospects n’avaient aucun doute sur l’expertise d’Eric quant à conduire des chantiers de grandes envergures, l’extrême jeunesse et la taille de son entreprise rendaient ses interlocuteurs sceptiques quant à la capacité qu’il aurait de pouvoir s’engager sur de si grands projets.

Nous suivions donc à distance l’évolution des différents projets qu’il menait. De temps en temps Eric nous disait : «  Si dans 6 mois je n’ai rien conclu de plus consistant, je reviendrai vous voir et nous réfléchirons alors à une recherche d’emploi ». Il s’inquiétait sur le temps qu’il prenait à l’écart d’un statut salarié et se demandait comment il pourrait justifier l’abandon d’un projet de création auprès des recruteurs.

6 mois plus tard nous amenaient à juillet. Eric nous appelait. Il était de retour en France et nous demandait : « Pouvez-vous m’aider à actualiser mon CV? J’ai deux ou trois contacts sur Paris, j’ai été appelé par un ancien collègue, il recherche un directeur d’agence pour l’Afrique chez un gros acteur du BTP ».

Nous passions donc quelques séances de travail avec lui pour intégrer dans un nouveau CV les derniers mois d’activité qu’il venait de connaitre. Nous le préparions aux questions qu’on ne manquerait sans doute pas de lui poser au cours de ses entretiens de recrutement.

Eric nous disait «  ça fait longtemps que je n’ai pas passé d’entretiens d’embauche en France. »

Nous rédigions pour lui des éléments de discours, et lui rappelions à quel point son expérience et ses compétences étaient riches et particulièrement intéressantes pour des dirigeants qui envisageaient de s’installer sur un marché qu’ils connaissaient peu. Pour nous, il ne faisait aucun doute qu’ils avaient face à eux une réelle expertise et potentiellement disponible.

Fin août, Eric transmettait son CV au DRH de l’entreprise. Courant septembre il entamait ses premiers entretiens de recrutement.  En octobre un changement de contexte dans l’entreprise devait lui ouvrir de nouvelles perspectives associées à des conditions de rémunération plus avantageuses. Finalement les négociations de novembre devaient se terminer sur une proposition d’embauche le 1er janvier suivant.

En moins d’un an, Eric avait eu la possibilité de se tester sur un projet de création d’entreprise et de comprendre que pour lui la solution ne pourrait pas durer ainsi. Il avait par ailleurs eu connaissance d’une opportunité sur un poste salarié et en s’appuyant sur nos services, il s’était senti rassuré sur la valeur de son expérience. Finalement reparti en Afrique pour diriger des chantiers d’Etats, nous étions convenus avec Eric de nous recontacter dans quelques mois pour nous assurer que la période d’essai serait concluante.

Du burn-out au brown-out, comment Nathalie est devenue « acteur » dans le monde moderne qui l’entoure.

Lorsqu’elle a rejoint notre cabinet pour être accompagnée dans sa recherche d’emploi, Nathalie était l’une de nos clientes depuis plusieurs années. A 52 ans, en tant que Responsable Ressources Humaines, elle venait de passer près de 14 ans au sein d’un groupe anglo-saxon. Recrutée pour accompagner le projet de développement d’un bureau commercial installé à Paris, les événements de septembre 2001 allaient rapidement changer l’ordre des priorités des appareils de gouvernance du groupe américain qu’elle venait de rejoindre. Les projets d’embauches initialement prévus qui l’avaient tant motivée, n’étaient plus vraiment d’actualité. Elle aurait à conduire des licenciements individuels et collectifs. Au fil du temps et des remaniements du groupe à l’échelle mondiale, on allait étendre le champ de ses responsabilités pour la placer au poste de HR Business Partner à l’échelle européenne. Durant toutes ces années, elle n’avait pas ménagé sa peine, trouvant dans l’ouverture sur international et dans la conduite de projets nouveaux, un réel intérêt, mais découvrant dans le même temps, dans le rôle d’acteur placé au bout de la chaîne de toutes les décisions stratégiques et managériales, la difficulté de devoir assumer des positions pas toujours en adéquation avec ses valeurs et ses convictions. Elle n’avait donc pas échappé au «  burn-out ».

Au démarrage de cette mission, Nathalie s’était donc empressée de nous dire : « Plus de grand groupe ! Je veux rejoindre une PME en croissance pour l’accompagner dans son développement. Et si ce développement s’opère à l’international, alors là, ce serait idéal!».

Selon nous, Nathalie offrait de sérieux atouts en termes de compétences opérationnelles sur des sujets qui pouvaient séduire un patron confronté à des problématiques de croissance. Recrutement, turn-over, franchissement de seuil, expatriation, implantation de structure à l’international, gestion des instances représentatives du personnel…, elle connaissait par cœur tous ces sujets. Des expériences en PME conjuguées à des expériences au sein de grandes entreprises lui avaient permis d’acquérir une somme d’expertises pouvant répondre à la stratégie et au dynamisme de dirigeants ambitieux.

Nous allions finalement trouver le poste de ses rêves, après nous être confrontés à différentes réalités.

La pression normative de certains recruteurs qui ne semblaient pas entendre ou comprendre ses motivations professionnelles et personnelles : « Pourquoi chercher un poste en PME, quand elle pouvait prétendre au maintien d’une carrière à l’international dans une grande entreprise ? » Pour autant ils n’avaient aucun poste à lui proposer.

La difficulté de trouver et de rencontrer des patrons de PME à la recherche d’un tel profil : nous entendions à la radio les représentants d’instances syndicales patronales nous expliquer combien il est dur de développer son entreprise en France, compte tenu des cadres administratifs et sociaux qui les entourent. Un RH opérationnel expert dans son métier, ne pouvait-il pas répondre aux enjeux de croissance de tous ces dirigeants ? A l’ère des plateformes en tout genre, il était difficile d’avoir accès à tous ces contacts si précieux. Le bouche à oreille restait encore le moyen le plus efficace, mais également le plus aléatoire.

Finalement Nathalie avait rejoint une start-up spécialisée dans la protection de l’environnement. En phase de croissance, les dirigeants de cette société cherchaient un  HR Business Partner pour les accompagner dans leur développement. Le contexte semblait idéal. Si ce n’est que, rapidement, Nathalie devait constater que son rôle allait se réduire à la gestion d’un turn-over sur de simples plateformes numériques. Nouvelles technologies auxquelles elle finissait par trouver peu d’intérêt dans la mesure où elle n’arrivait pas à convaincre ses dirigeants de la nécessité d’intégrer ces outils dans la vision et la stratégie plus globales de l’entreprise.

Ainsi, après 6 mois d’attente de décisions de la part de ses managers sur des process et des outils RH qu’elle avait mis en place pour faire évoluer cette organisation, Nathalie avait finalement choisi de partir sachant ce qui l’attendait de nouveau. Elle mesurait parfaitement les conséquences de ce choix, mais préférait se redonner du temps pour réfléchir. Elle se sentait plus forte désormais, soulagée et nous allions l’aider une dernière fois à concrétiser son prochain projet.

L’accompagnement de Nathalie chez Eurotalents 

• Un bilan de carrière,
• Des outils de recherche active
• Une préparation aux entretiens de recrutement
• Un reclassement en CDI
• La reprise de la mission après 6 mois de période d’essai…

Après une solide expérience en entreprise, Aurélien s’est lancé dans la création d’entreprise.

Lorsqu’il a demandé à nous rencontrer, Aurélien était en train de négocier son départ de l’entreprise. Il était Directeur Général d’une filiale dans le secteur des services auprès des collectivités, il intervenait dans l’univers des objets connectés. Avant d’occuper cette fonction, il avait créé et mis en place le Département SI (Systèmes d’Informations) permettant de supporter et d’accompagner la stratégie internationale qu’ambitionnait de développer l’équipe dirigeante de son groupe.

Diplômé d’une école d’ingénieur, Aurélien avait en outre gravi rapidement les échelons d’une direction informatique au sein d’un établissement financier. Il avait alors opté pour de nouveaux challenges dans une succursale japonaise. En l’écoutant nous raconter sa trajectoire professionnelle, nous étions confiants pour la suite. Selon nous, la difficulté viendrait dans le choix des solutions qui s’offriraient à lui.

Grand groupe vs PME

Dans les faits, la dernière expérience avait été plus marquante qu’on ne pouvait l’imaginer. Après avoir travaillé pour de grandes organisations, il venait de découvrir que la direction d’une PME était bien différente. La structure qu’il avait reprise était en difficulté financière. Les décisions stratégiques antérieures à son arrivée en étaient très clairement la cause. Aurélien l’avait parfaitement identifié. Toutefois, au vu des expériences passées et des succès, il pensait le défi atteignable, voulait croire en sa capacité de changer le cours des choses. Ce qu’il n’avait sans doute pas mesuré, c’était les résistances internes et le manque de ressources face aux priorités des actionnaires. Cinq années d’acharnement avec les équipes pour redresser une situation et voir naître les premiers résultats s’étaient finalement conclues sur la rupture d’un contrat de travail et le sentiment amer d’avoir échoué.

Après avoir découvert son parcours, nous n’avions pas la même lecture des faits. En travaillant sur des problématiques d’innovation, de transformation numérique en tant que dirigeant d’une entreprise, en ayant développé une expertise SI durant plusieurs années, en ayant démontré des qualités d’adaptation sur des sujets variés, en maîtrisant l’anglais, partiellement le japonais, nous n’avions aucun doute sur sa capacité de transformation.

Aurélien avait juste besoin d’un peu de temps pour réfléchir à son futur projet. Notre rôle était de l’aider à reprendre confiance en lui, en s’appuyant sur les éléments tangibles d’un parcours et une lecture controversée que nous pouvions avoir de son récit. Notre rôle était de lui restituer les premiers outils d’une synthèse pour lui permettre d’y voir plus clair et de s’orienter.

Le choix de la création

Finalement lorsque celui-ci nous annonça sa décision de créer sa propre activité de conseil dans le domaine de la transformation numérique, notre rôle fut de nous assurer qu’il n’avait pas opté pour ce choix par crainte de se confronter à une nouvelle recherche d’emploi.

Si nous pouvons faire des retours d’expérience sur la création ou la reprise d’activité, nous ne pouvons pas contribuer à la décision et aux impacts économiques qu’implique une telle orientation. Le seul point sur lequel nous restons vigilants, c’est sur la progression de l’idée au projet. Et si le moindre doute s’installe dans l’esprit du créateur, il sait qu’il peut compter sur nos services pour reprendre une recherche d’emploi.

Avec un avantage dans le cadre d’une activité indépendante de conseil : les clients peuvent devenir par la suite de potentiels employeurs.

Le parcours d’Aurélien chez Eurotalents

• analyse du parcours professionnel
• réalisation d’un CV
• accompagnement de l’idée au projet du créateur
• suivi post-création du développement d’activité

Constance perdit toute motivation quand son manager quitta l’entreprise. Elle décida alors d’en parler à son DRH.

Lorsqu’elle a rejoint notre bureau sur les propositions de la DRH, Constance avait déjà à son actif plus de quatre années d’expériences professionnelles après l’obtention d’un diplôme d’HEC. Des stages en marketing pour une grande maison de luxe et pour le bureau commercial d’un groupe pétrolier basé à Singapour lui avaient permis de se faire une première impression quant au choix de la structure qu’elle rejoindrait pour débuter la vie active.

C’est ainsi qu’elle était devenue consultante au sein d’un cabinet de conseil en stratégie opérationnelle et qu’au cours d’une mission, elle avait intégré la direction Service Clients d’une grande entreprise pour l’accompagner dans ses différents projets de transformation. Nous avions compris lors de notre premier échange que ce qui l’avait motivé dans cette décision, c’était le dynamisme et les ambitions stratégiques qu’avait exprimé le manager pour la convaincre de rester parmi eux.

Toutefois, quelques mois après avoir été recrutée par ce directeur, Constance apprenait que celui-ci allait quitter sa fonction. Et, après son départ, le dynamisme au sein de l’équipe n’était plus le même. Constance se sentait prise au piège. Certes, elle avait du travail, un CDI en poche au sein d’un groupe de forte notoriété. Toutefois elle trouvait de moins en moins d’intérêt au travail et sa motivation diminuait. Elle avait décidé d’en parler à la DRH.

Le poids du corps social

Nous comprenions que pour Constance la difficulté était dans la prise de décision. Amis, parents, contexte professionnel et économique l’empêchaient d’agir selon son gré. « Se rendait-elle compte qu’elle allait mettre un terme à un CDI sans avoir de proposition d’embauche en contrepartie ?» A l’évidence, elle n’entendait que ça, ce qui rendait sa prise de décision difficile.

Il s’agissait donc pour Eurotalents et ce, dès la première séance, de rationaliser les événements, pour neutraliser les pressions de part et d’autre. Aussi au vu du parcours qu’elle avait accompli et des conditions de départ qu’elle pourrait négocier avec cet employeur, il nous semblait que les risques étaient mineurs et ses chances de succès plus importantes. Avant de nous séparer au terme de cette première rencontre, Constance nous disait merci sur un point précis. Merci d’avoir poussé l’idée qu’on pouvait refuser une situation, sans doute favorable aux yeux des gens qui vous observent, mais qui dans la réalité des faits altère chaque jour un peu plus votre motivation au travail au point d’atteindre le regard que l’on porte sur soi et son accomplissement.

Nous étions en juin pour ce premier échange, quelques semaines plus tard, Constance nous annonçait qu’elle avait négocié son départ. En septembre, elle s’était inscrite à une formation diplômante de 10 mois pour redonner du sens et du contenu à un futur projet. Parallèlement à ses études, à sa demande, nous avions convenu de l’accompagner dans sa stratégie de recherche d’emploi.

Finalement avant même d’avoir soutenu son mémoire, Constance avait signé un CDI dans le cadre d’un programme d’intégration de Hauts Potentiels au sein d’un  groupe de luxe français, en négociant un jour de disponibilité pour finaliser son dernier diplôme.

Le parcours de Constance chez Eurotalents

• Aide à la décision
• Bilan de carrière
• Accompagnement parallèle à une formation diplômante et qualifiante

Comment, en partant d’une mission de conseil en mobilité interne, Gaëlle, Responsable Ressources Humaines, a réalisé son projet professionnel, en poursuivant une carrière en province.

Une trajectoire professionnelle contrariée

Lorsqu’elle est apparue dans notre bureau, Gaëlle nous avait été adressée par le nouveau DRH recruté pour le poste qu’elle occupait « en interim » depuis plusieurs mois déjà au sein de l’équipe.

Recrutée neuf années plus tôt au sein d’une banque d’investissements, Gaëlle avait accompagné ses phases de croissance comme de décroissance. Sa spécialisation de juriste en relations sociales l’avait amenée à travailler sur plusieurs Plans de Sauvegarde de l’Emploi. Elle s’était impliquée sur tous les fronts, avait gagné en assurance dans la maîtrise de son métier. Pour la retenir alors qu’elle avait reçu une proposition d’une belle institution, sa dernière responsable l’avait augmentée avant de lui déléguer de plus en plus de projets qu’elle avait assumés avec rigueur et implication y trouvant de nouveaux challenges. Tout semblait donc prometteur pour la suite en termes d’évolution de carrière, jusqu’au moment où cette même responsable devait lui annoncer qu’elle allait subitement quitter l’entreprise.

Reconnue par les autres membres de l’équipe comme la future responsable du service, à 35 ans, Gaëlle pensait tout naturellement qu’elle assurerait la fonction de DRH pleine et entière. A l’évidence, tel n’en avait pas décidé le comité de direction de cette organisation. Et quelques mois plus tard, Gaëlle avait vu arriver dans son équipe son tout nouveau patron.

Aussi, confronté au désarroi de sa nouvelle collaboratrice, ce nouveau Directeur des Ressources Humaines allait nous demander d’accompagner Gaëlle quelques temps pour l’aider dans cette période difficile, où l’énergie et la motivation cédaient progressivement la place à l’émotion et la difficulté à se projeter dans ce nouveau contexte.

A l’origine une mission de coaching en mobilité interne

A la base, Gaëlle venait nous voir pour une mission de coaching interne. Notre objectif était donc de reprendre avec elle son parcours professionnel pour tenter de comprendre ce qui s’était produit. Après quelques séances d’accompagnement, celle-ci nous avouait toutefois qu’elle reprenait de plus en plus confiance en elle et qu’elle s’interrogeait sur le fait de vouloir rester dans l’entreprise. Elle nous révélait en outre qu’avant de venir nous voir, elle avait essayé de répondre sans succès à des annonces pour des postes en Bretagne où elle envisageait de repartir. Considérant que nous nous devions avant tout de lui permettre de reprendre le cours de son existence professionnelle en s’assumant dans un nouveau rôle plus conforme à ses aspirations, nous lui proposions, si elle le souhaitait, de profiter de nos compétences en mobilité externe pour l’aider dans cette nouvelle direction.

Une étape sans doute nécessaire dans une carrière prometteuse

C’est ainsi qu’après trois mois de mission, Gaëlle est partie à Brest, en qualité de Responsable des Ressources Humaines et des Relations Sociales rattachée à un Directeur des Ressources Humaines. Elle se sent de nouveau reconnue pour son expertise, elle a fait quelques concessions en termes de rémunération, mais a trouvé aussi, dans cette toute nouvelle opportunité, d’autres atouts non négligeables: une qualité de vie en bordure de mer, un nouveau projet d’entreprise, de nouveaux challenges ambitieux, de nouveaux collègues. Mais, plus important encore, en ayant décidé, d’elle même, de changer son environnement, Gaëlle a finalement compris que cette étape était sans doute nécessaire avant de prendre les commandes d’une D.R.H. pleine et entière.

 

Le parcours de Gaëlle chez Eurotalents

• Une analyse du parcours professionnel
• L’ accompagnement d’un projet en province
• La réalisation des outils : CV, lettre de candidatures
• Une préparation aux entretiens de recrutement
• …

Après dix années passées en France dans la gestion d’actifs, ce cadre de 39 ans, licencié et ne parlant pas bien le français, a trouvé une nouvelle opportunité à Hong Kong …

Des difficultés à se reclasser

Lorsqu’il est arrivé dans notre bureau, Chang était particulièrement affecté par la décision de licenciement qui venait de le frapper. A l’inquiétude que l’on pouvait percevoir dans son regard sur les chances qu’il aurait de se reclasser et dont il nous faisait part régulièrement, s’associait une difficulté de la maîtrise de la langue française qu’il avait réussi à contourner en suivant une formation scientifique à son arrivée en France dix années plus tôt.

Il avait ainsi obtenu un Master 2 en Gestion des Risques et des Actifs, et avait appliqué son expertise mathématique sur différents types de produits ou solutions d’investissement au sein de sociétés de gestion.

Il avait alors 39 ans, techniquement nous avions tous la certitude qu’il connaissait bien son métier. La difficulté que nous ressentions au regard de son reclassement relevait de sa maîtrise du français, d’une part vis-à-vis du déroulement des entretiens de recrutement qu’il aurait à gérer dans un futur proche, et d’autre part quant à son évolution possible de carrière vers une fonction d’encadrement à laquelle son expertise pouvait l’amener.

Une méthodologie sur mesure

A partir d’un bilan approfondi de son parcours, notre priorité était donc de rendre lisible l’expérience professionnelle de Chang et de lui rédiger en français différentes réponses pour le préparer à ses entretiens. Chang était arrivé un mois de juin dans nos locaux, mi-juillet nos premiers outils de recherche d’emploi étaient presque finalisés, nous nous étions fixés comme objectif d’attaquer le marché au tout début septembre.

A la rentrée scolaire nous commencions donc à solliciter le marché français sur tous les fronts, quand Chang nous annonça un beau matin sa décision de partir à Hong Kong, pour des motifs personnels qui l’obligeaient à revenir au pays.

Sur l’instant, nous étions tous préoccupés, Chang quant aux conséquences de sa décision sur notre contrat d’accompagnement, nous-mêmes quant à notre capacité à pouvoir l’aider à atteindre son objectif de retour vers l’emploi en un point aussi éloigné de la planète, sur un marché du travail que nous ne connaissions guère.

Eurotalents vous accompagne, même à Hong Kong

Pour autant, étant traditionnellement habitué à nous adapter aux réalités de chacun et chacune, nous allions nous atteler aussi vite à la préparation de nos outils et à la stratégie au regard de ce nouvel objectif. A son arrivée à Hong Kong, les connexions internet, Skype, devaient nous permettre de rentrer immédiatement dans l’action aux cotés de Chang dans toutes ses démarches auprès des cabinets de conseil en recrutement locaux. Certes, nous ne maîtrisions ni le mandarin, ni le cantonnais mais notre « maîtrise » de l’anglais et du français avec Chang, nous permettait de le guider dans ses démarches et la préparation de ses entretiens.

C’est ainsi qu’après deux mois de recherche active sur le terrain, Chang devait rejoindre son futur employeur en que contrôleur de risques financiers, chez un Asset Manager chinois visiblement intéressé par son expertise métier mais également par son expérience en France. Chang est toujours en poste depuis, et nous adresse de temps en temps un message depuis notre connexion LinkedIn.

Le parcours de Chang chez Eurotalents

• Réalisation d’un bilan
• Préparation à l’entretien
• Adaptation des outils à un nouveau marché
• Accompagnement à distance